採用しても「活躍しない」のはなぜ？自社に合う人材を見極める適性検査の活用法

採用担当者なら、一度はこんな経験が
あるのではないでしょうか。

「面接の印象はすごく良かった」
「経験も十分だった」
「人柄も問題なさそうだった」

だから採用した。

ところが、入社してみると、

「思っていたより仕事を任せられない」
「チームとの相性が合わなかった」
「期待していたほど成長しなかった」
ということもあります。

逆に、
面接ではそこまで目立たなかった人が、
入社後にどんどん成長して
活躍することもあります。

なぜ、
こうしたことが起こるのでしょうか。

その理由の一つが、
「採用時に見ているもの」と
「入社後に活躍するために必要なもの」
が一致していないことです。

採用では、経験やスキル、
面接での印象を重視していても、
実際に活躍するためには、
考え方や行動特性、
ストレスへの向き合い方、
周囲との関わり方など、
さまざまな要素が関係します。

では、
自社で活躍する人材を採用するには、
どうすればいいのでしょうか。

ポイントは、
「自社で実際に活躍している人」
に目を向けることです。

たとえば、

・営業成績が高い人
・早期に管理職になった人
・新しい環境への適応が早い人
・チームをまとめるのが得意な人
・長く活躍している人

こうした社員には、
どんな特徴があるでしょうか？

もちろん、全員が同じ性格というわけではありません。

ただ、複数の活躍人材を分析していくと、

「この職種では、
こういう傾向の人が活躍しやすい」

「このポジションでは、こういう特徴が
ある人が成果を出しやすい」

といった
“自社ならではの「活躍人材の傾向」”
が見えてくることがあります。

この傾向がわかれば、採用時にも、
「なんとなく良さそう」
という感覚だけではなく、

「自社で活躍している人と、どんな共通点があるか」
という視点から候補者を見ることができます。

そこで活用できるのが、適性検査です。

面接では、
候補者の受け答えやこれまでの経験、
人柄などを直接見ることができます。

一方で、限られた時間の面接だけでは、
候補者の考え方や行動特性など、
すべてを把握することは簡単ではありません。

そこで、面接とは違う角度から
候補者を見るための材料として、
適性検査を活用できます。

適性検査の結果をもとに、

「面接ではこう感じたけれど、データではどんな傾向が出ている？」

「自社で活躍している人には、どんな特徴がある？」

といった視点を持つことで、候補者を
より多面的に見ることができます。

適性検査は、単に合格・不合格を決めるためのものではありません。

面接だけではわかりにくい部分を知り、
採用判断の材料を増やすためのツール
としても活用できます。

採用活動でよくある悩みの一つが、
面接官による評価のばらつきです。

同じ候補者を見ているのに、
評価が分かれることがあります。

もちろん、人を見る以上、
ある程度の違いが出るのは自然なことです。

ただ、判断基準が面接官それぞれの
経験や感覚に依存してしまうと、
採用基準が安定しません。

適性検査の結果を
「共通の判断材料」として使うことで、

「面接ではこう感じたけれど、データではこういう傾向がある」

「この候補者について、面接官同士で認識が違う部分はどこなのか」 

「自社の活躍人材と比較すると、この部分が近い」

といった形で、
候補者を多面的に見ることができます。

適性検査は、面接官の
代わりになるものではありません。

むしろ、
【面接官の判断をサポートする
“もう一つの視点”】
 として活用することで、
採用担当者間の認識をそろえ、
より納得感のある採用判断につなげることができます。 

では、適性検査は実際にどのタイミングで
活用できるのでしょうか。

適性検査「eF-1G」の特徴は、
選考時の見極めだけでなく、
インターンシップなどの選考前から、
内定者フォロー、
入社後の配属や育成まで、
データを活用できることです。

具体的には、こんな使い方ができます。

インターンシップは、
学生に企業を知ってもらうだけでなく、
自分自身への理解を深めてもらい、
企業との相性を考えてもらう場でもあります。

ここに適性検査「eF-1G」を
組み込むことで、
学生にとっても企業にとっても、
より有意義な時間をつくることができます。

たとえば、こんな活用方法があります。

このように、インターンシップに適性検査を組み込むことで、 

「学生が自分を知る」と
「企業が学生を知る」を
同時に進めることができます。 

一方的に
企業が学生を「見極める」のではなく、
学生自身にも自分と企業の相性を考えてもらえる。

この「相互理解」と「見極め」を
同時に進められることが、
インターンシップで適性検査「eF-1G」を
活用するメリットです。

選考では、候補者の
パーソナリティや能力特性を把握し、
面接での見極めをサポートします。

面接だけでは確認しきれなかった部分を
知るための材料として活用することで、

「面接ではこう感じたけれど、
適性検査ではどんな傾向が出ている？」

「面接での印象と、データに違いはある？」 

といった視点から
候補者を多面的に見ることができます。

また、自社で活躍している人材のデータと
比較することで、採用したい人材像を
より具体的にすることもできます。 

面接官の経験や感覚だけに
頼るのではなく、
データという共通の判断材料を加えることで、より納得感のある採用判断につなげられます。

内定を出したら、
採用活動は終わりではありません。

特に売り手市場では、内定者の辞退を
どう防ぐかも重要な課題です。

適性検査「eF-1G」を活用すれば、
内定者一人ひとりの特性を
理解したうえで、コミュニケーションや
フォロー方法を考えることができます。

また、過去の承諾者と辞退者の
データを比較することで、

「どんな特徴の人が辞退しやすいのか」
「自社が採用したい人材ほど辞退していないか」

といった分析も可能です。

▽ある企業の事例

下記の図は各項目の承諾者群と辞退者群のパーソナリティ項目の偏差値を可視化したものです。

承諾者の偏差値-辞退者の偏差値で
辞退者の方が承諾者と比較して
偏差値が-3.0以上の差がある場合、
違いが出た項目として
黄色に色付けがされます。

レポート結果を見る限り
多くのパーソナリティ偏差値に
-3.0以上の差分が現れており、
辞退者の方がパーソナリティ偏差値が
高い傾向が見られます。

つまり採用したいと考えていた
ポテンシャルの高い人材ほど、
内定を辞退していた可能性が見えてきたのです。

このように、辞退率という
数字だけではわからなかった、

「誰が辞退しているのか」
「どんな特徴の人が辞退しやすいのか」

をデータから分析することで、
内定辞退の背景を考えるきっかけを
つくることができます。

適性検査「eF-1G」は、
入社した後も活用できます。

たとえば、配属先を考える際に、

「どんな環境で力を発揮しやすいか」
「どんな仕事の進め方が合いそうか」
「どんな関わり方をすると成長しやすそうか」

といった視点から、一人ひとりの特徴を
理解することができます。

さらに、配属先の上司が
メンバーの特徴を理解することで、
入社後のマネジメントや育成にも活用できます。

「この人にはまず自分で考えてもらおう」
「この人には具体的な指示から始めたほうがよさそう」

など、個人の特性に合わせた関わり方を
考えるきっかけにもなります。

採用した人材が
入社後に力を発揮するためには、
「どこに配属するか」だけでなく、
「どう関わり、どう育てるか」も重要です。

eF-1Gのデータを活用することで、
採用後の人材活用にもつなげることができます。

「OfferBox」をご利用されたことがある企業様なら、
学生が受検した適性検査のデータを、
採用活動に活用した経験があるのではないでしょうか。

実は、OfferBoxで確認できる適性検査は、
今回ご紹介している「eF-1G」の簡易版です。
（能力診断を除いたバージョンとなります。）

そのため、OfferBoxをきっかけにeF-1Gを知った企業様は、
中途採用にもeF-1Gを活用することで、
新卒・中途を問わず、共通の基準で人材を見極めることができます。

たとえば、

「新卒採用と中途採用で、適性検査が違う」
「採用媒体ごとに判断基準がバラバラになっている」

といった状態では、採用する人材の基準にも
ズレが生じてしまう可能性があります。

中途採用にもeF-1Gを活用すれば、
OfferBoxで見ていた「自社が求める人材像」を、
他の採用媒体や中途採用の候補者にも広げることができます。

すでにOfferBoxを利用している企業様はもちろん、

「OfferBox以外の採用媒体でも、同じ基準で候補者を見極めたい」
「中途採用にも適性検査を取り入れたい」
「新卒・中途で採用基準を統一したい」

という企業様にも、eF-1Gをご活用いただけます。

適性検査「eF-1G」の活用は、
「点」ではなく「線」で考えることができます。

一度受検して終わりではありません。

インターンシップ
↓
採用・選考
↓
内定者フォロー
↓
入社後の配属
↓
育成・マネジメント

と、選考前から採用後まで、
同じデータを人材活用に生かすことができます。

適性検査は、単に合否を判断するためだけのものではありません。

採用から入社後まで、人と組織の
より良い関係をつくるためのデータ
として活用することができます。

eF-1Gは、心理学・統計学・比較文化学の
専門家が監修した適性検査です。

性格診断と能力テストから構成され、
194項目という業界最多クラスの測定項目を持っています。

だからこそ、採用時の見極めだけでなく、
インターンシップ、内定者フォロー、配属、育成、マネジメントまで、
幅広い場面で活用することができます。