【定着率UP】GW明け離職は防げる！カギは「4月の関わり方」
求人センター 山本まどか
2026/04/23 9:00:01
「苦労して採用した新入社員が、5月に辞めてしまった」
——そんな経験、ありませんか？
実は、退職代行サービスの利用データによると、
新卒社員の退職申請が最も多い月は 5月（298名）。
入社4ヶ月以内の利用が、
全体の約50%を占めているというデータもあります。
GWに入って、少し冷静になった瞬間
「この会社、自分には合わないかも……」
そう思い始めると、
離職の決断は思いのほか早く進んでしまいます。
でも大丈夫です。
対策は、 GW前＝4月中がベストタイミング。
早めに動き出すほど、効果は大きくなります。
この記事では、
「なぜ5月に離職が増えるのか」をデータと原因から整理し、
現場ですぐ使えるコミュニケーション術を5つお伝えします。
特別なコストは不要。
「一声かける」「面談の場を設ける」
それだけで、状況は大きく変わってきます。
——そんな経験、ありませんか？
実は、退職代行サービスの利用データによると、
新卒社員の退職申請が最も多い月は 5月（298名）。
入社4ヶ月以内の利用が、
全体の約50%を占めているというデータもあります。
※（株式会社アルバトロス「退職代行モームリ」2024年度データより）
GWに入って、少し冷静になった瞬間
「この会社、自分には合わないかも……」
そう思い始めると、
離職の決断は思いのほか早く進んでしまいます。
でも大丈夫です。
対策は、 GW前＝4月中がベストタイミング。
早めに動き出すほど、効果は大きくなります。
この記事では、
「なぜ5月に離職が増えるのか」をデータと原因から整理し、
現場ですぐ使えるコミュニケーション術を5つお伝えします。
特別なコストは不要。
「一声かける」「面談の場を設ける」
それだけで、状況は大きく変わってきます。
📌 この記事を3分で読む / 記事の要点
【結論💡】
新入社員の5月離職を防ぐカギは
GW前の「一声・面談」にある
・せっかく採用した新入社員が辞めてしまうのが怖い
・新入社員に何を話しかければいいかわからない
・定着率を上げたいがコストをかけられない
※記事を続けて読みたい方は下へスクロール
なぜ5月が「退職ラッシュ」になるのか
まず現状を数字で確認しておきましょう。
新卒の3人に1人が3年以内に辞めている
厚生労働省の調査によると、
2022年3月卒の新卒入社者が3年以内に離職した割合は
大卒で33.8%、高卒で37.9% です。
中小企業ほどその傾向は強く、
従業員5〜29人規模の企業では
大卒でも 52.0% が3年以内に離職。
採用にかけた費用・研修コスト・先輩の時間……
離職1名あたりの損失は、
見えないところで積み上がっています。
2022年3月卒の新卒入社者が3年以内に離職した割合は
大卒で33.8%、高卒で37.9% です。
中小企業ほどその傾向は強く、
従業員5〜29人規模の企業では
大卒でも 52.0% が3年以内に離職。
採用にかけた費用・研修コスト・先輩の時間……
離職1名あたりの損失は、
見えないところで積み上がっています。
（出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」2025年10月公表）
GW明けが退職ピーク
新卒社員が退職代行を最もよく使うのは、 5月 です。
- ✓「GW中に頭が冷えて、じっくり考えてしまった」
- ✓「連休で実家に帰ったら、親に『無理しないでいい』と言われた」
- ✓「久しぶりに友達に会って、比べてしまった」
連休は心身を休める時間のはずが、
ネガティブな感情が増幅されて
離職の決断を加速させてしまうことがあります。
つまり、 GW明けに手を打っても遅い のです。
勝負は 「GWに入るまでの4月中」にあります。
ネガティブな感情が増幅されて
離職の決断を加速させてしまうことがあります。
つまり、 GW明けに手を打っても遅い のです。
勝負は 「GWに入るまでの4月中」にあります。
4月入社組が5月病になりやすい4つの理由
5月病は「根性や気持ちの問題」だと
捉えられがちですが、
実は構造的な理由があります。
捉えられがちですが、
実は構造的な理由があります。
① 「緊張の糸」がGWで切れる
4月は、ほとんどの新入社員が
「失礼がないように」
「まず頑張らなければ」
と精一杯の緊張状態で過ごします。
その糸がGWでぷつりと切れた瞬間、
「あれ、私この仕事続けられる？」
という問いが浮かびやすくなります。
燃え尽きや虚脱感に近い状態、とも言えます。
「失礼がないように」
「まず頑張らなければ」
と精一杯の緊張状態で過ごします。
その糸がGWでぷつりと切れた瞬間、
「あれ、私この仕事続けられる？」
という問いが浮かびやすくなります。
燃え尽きや虚脱感に近い状態、とも言えます。
② 理想と現実のギャップ（リアリティショック）
「就活のときのイメージと違う」
——この感覚は、多くの新入社員が抱えます。
仕事内容・裁量・人間関係・職場の雰囲気。
企業側がどれだけ丁寧に説明していても、
実際に働いてみないとわからないことはたくさんあります。
このギャップを一人で抱え込み、
「自分が選んだ会社なのに」と
自己嫌悪になってしまうケースも
少なくありません。
——この感覚は、多くの新入社員が抱えます。
仕事内容・裁量・人間関係・職場の雰囲気。
企業側がどれだけ丁寧に説明していても、
実際に働いてみないとわからないことはたくさんあります。
このギャップを一人で抱え込み、
「自分が選んだ会社なのに」と
自己嫌悪になってしまうケースも
少なくありません。
③ 孤立感と「相談しにくさ」
新しい職場で
「まだ仕事も覚えきれていないのに悩みを話していいのか」
と感じる新入社員は多いです。
上司に相談しにくい、
同期もみんな必死、
メンターもいない
——そうした環境では、
不安がどんどん内側に溜まっていきます。
「まだ仕事も覚えきれていないのに悩みを話していいのか」
と感じる新入社員は多いです。
上司に相談しにくい、
同期もみんな必死、
メンターもいない
——そうした環境では、
不安がどんどん内側に溜まっていきます。
④ 真面目な人ほど「抱え込む」
「しっかりしなければ」
「弱音を吐いちゃいけない」
——責任感の強い人ほど、
ギャップや疲弊を外に出しません。
周囲から見ると突然辞めたように見えても、
本人の中では長い時間かけて
限界が積み上がっていることがほとんどです。
「弱音を吐いちゃいけない」
——責任感の強い人ほど、
ギャップや疲弊を外に出しません。
周囲から見ると突然辞めたように見えても、
本人の中では長い時間かけて
限界が積み上がっていることがほとんどです。
GW明け離職を防ぐ5つのコミュニケーション術
「特別な制度がないとできない」
「コストがかかりそう」
そんなことはありません。
紹介する5つは、今日から始められるものばかりです。
「コストがかかりそう」
そんなことはありません。
紹介する5つは、今日から始められるものばかりです。
1
GW前の1on1面談が最重要（4月中が勝負）
複数の専門記事・人事の現場で
「最も効果が高い」と一致しているのが、
GW前の個別面談（1on1）の実施です。
実施のポイントはこちら。
- 時期： 4月中（できれば4月下旬。遅くともGW直前）
- 担当： 直属の上司または人事担当者
- 時間： 15〜30分で十分
- 聞くこと：
- 「今、業務で一番難しいと感じているのはどのあたりですか？」
- 「人間関係で気になっていることはありますか？」
- 「思っていたこととギャップを感じている部分はありますか？」
- 「どんなサポートがあると助かりますか？」
YES/NOで終わる質問ではなく、
話を引き出せる質問を意識してください。
そして必ず最後に
「GW明けにも話しましょう」と
次の面談をセットで予約するのがポイント。
「気にかけてもらっている」という安心感が、
GW中の離職決断を踏みとどまらせます。
厚生労働省のメンタルヘルス指針でも
「月1回以上の面談」が推奨されています。
特別なことではなく、
定期的に場を設けることが大切です。
話を引き出せる質問を意識してください。
そして必ず最後に
「GW明けにも話しましょう」と
次の面談をセットで予約するのがポイント。
「気にかけてもらっている」という安心感が、
GW中の離職決断を踏みとどまらせます。
厚生労働省のメンタルヘルス指針でも
「月1回以上の面談」が推奨されています。
特別なことではなく、
定期的に場を設けることが大切です。
2
メンター（ブラザー・シスター）制度を活用する
そう感じる新入社員は少なくありません。
そこで有効なのが、
年齢の近い先輩社員をメンターとして設定する
メンター制度（ブラザー・シスター制度）です。
- 直属の上司以外に「一歩引いた相談相手」ができる
- 帰属意識・職場への愛着が育ちやすくなる
- 先輩側にも「後輩を育てる責任」が生まれ、成長機会になる
形骸化していないか確認を。
月1回でも「最近どう？」と
ランチしながら話せる関係性があるだけで、
離職リスクは大きく下がります。
3
「積極的な声かけ」と雑談文化をつくる
「最近どう？」
——たったこの一言を、
上司・先輩から率先してかけるかどうか。
声かけの例（YES/NOで終わらない質問）
- 「今、仕事の中で一番困っていることは何？」
- 「何かサポートできることある？」
- 「入社して、思ったのと違うな〜と感じた瞬間あった？（笑）」
"少し笑えるトーン"の質問は、
警戒心を解きながら本音を引き出すのに効果的です。
また、
・ランチを一緒に食べる
・業務外の軽いイベント（歓迎会・ミーティング後の雑談タイムなど）
も有効。
若い世代ほど
「職場の人間関係の温かさ」を
定着の重要な要素として挙げる傾向があります。
4
オンボーディングで「小さな成功体験」を
「入社から3ヶ月間の業務設計」は
非常に重要です。
- 最初から難しい仕事を与えすぎない
- 「できた！」と感じられる小さなタスクを最初に設計する
- 「この3ヶ月でこのくらいを目指してほしい」という道筋を明示する
できた仕事は必ず言葉にして褒めることも忘れずに。
「先週よりも◯◯が速くなったね」のように、
具体的な成長に気づいていることを伝えると、
自己効力感（やればできる！という感覚）が
育ちやすくなります。
入社前に業務内容や職場のリアルを
ある程度共有しておく
「RJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）」も、
ギャップによるリアリティショックを予防するうえで有効です。
5
パルスサーベイ・ストレスチェックを活用する
並行して活用したいのが
従業員の状態を数字で把握する仕組みです。
- パルスサーベイ（週1〜月1回）： 職場の状態をリアルタイムで把握
- ストレスチェック： 特定の状態にある社員を早期に発見
結果を見て、即フォロー面談を行うセットで
運用することが重要です。
また、管理職向けのメンタルヘルス研修を実施して
「部下のちょっとした変化に気づく感度」を高めることも、
中長期的な定着率向上につながります。
まとめ：4月中の「一声」が5月を変える
ここまでお読みいただきありがとうございます。
少し整理しましょう。
少し整理しましょう。
✓
GW前にやることチェックリスト
| やること | タイミング | コスト感 |
|---|---|---|
| GW前1on1面談の実施 | 4月中（必須） | 低（時間のみ） |
| メンター・声かけ体制の確認 | 4月中 | 低 |
| 積極声かけ・雑談の習慣化 | 今日から | ゼロ |
| オンボーディング設計の見直し | 随時・継続的に | 低〜中 |
| サーベイ・研修の仕組み化 | 随時 | 中 |
5月病・GW明け離職を防ぐうえで、
一番大事なのは
「早く気づいて、早く関わること」 です。
入社から1ヶ月、
新入社員はまだ本音を言えていないことがほとんど。
GWまでに 「この会社は話せる場所だ」
と感じてもらえるかどうか——
その土台をつくるのが、
4月中のコミュニケーションです。
難しいことは何もありません。
まず一声かけてみることが、すべての始まりです。
GWは"守り"だけでなく"攻め"のタイミングでもある
実はこの時期、
「採用のチャンス」 でもあります。
5月は早期離職した新卒や入社後にミスマッチを感じた
若手（いわゆる第2新卒層）が市場に出てくる時期。
さらにGW期間中は
求職者がじっくり求人を見る一方、
企業側の掲載は減るため
"見つけてもらいやすい状態"が生まれます。
「離職を防ぐ（守り）」と
「採用を進める（攻め）」 を
セットで動かすことで、
組織の安定性は大きく高まります。
特に
「若手人材を強化したい」
「第2新卒を採用したい」
と考えている企業にとって、
GW〜5月は見逃せないタイミングです。
「離職が増える時期＝採用のチャンスが生まれる時期」と捉えて、
早めに動いていくことをおすすめします。
「採用のチャンス」 でもあります。
5月は早期離職した新卒や入社後にミスマッチを感じた
若手（いわゆる第2新卒層）が市場に出てくる時期。
さらにGW期間中は
求職者がじっくり求人を見る一方、
企業側の掲載は減るため
"見つけてもらいやすい状態"が生まれます。
「離職を防ぐ（守り）」と
「採用を進める（攻め）」 を
セットで動かすことで、
組織の安定性は大きく高まります。
特に
「若手人材を強化したい」
「第2新卒を採用したい」
と考えている企業にとって、
GW〜5月は見逃せないタイミングです。
「離職が増える時期＝採用のチャンスが生まれる時期」と捉えて、
早めに動いていくことをおすすめします。
＋α：定着を「仕組み」で支えたいと感じたら
日々の声かけや面談と並行して、
従業員育成・組織サーベイの仕組みを整えることも、
定着率の底上げに有効です。
従業員育成・組織サーベイの仕組みを整えることも、
定着率の底上げに有効です。
- 従業員育成支援：
- 入社後のスキル習得・成長実感をサポートし、
「キャリアを積めそう」という感覚を育てます
- 入社後のスキル習得・成長実感をサポートし、
- 組織サーベイ：
- パルスサーベイやエンゲージメント調査を
定期的に実施することで、
現場の課題を数字で可視化。
感覚ではなくデータをもとに
打ち手を考えられるようになります
- パルスサーベイやエンゲージメント調査を
「いい人が採用できた」だけで終わらせない——
採用から育成・定着までを一貫して支える体制が、
長期的な組織づくりにつながります。
採用から育成・定着までを一貫して支える体制が、
長期的な組織づくりにつながります。
新入社員の定着、
一緒に考えませんか？
- ✅ 5月病・GW明けの離職を防ぎたい
- ✅ 今の声かけ・面談の仕方でいいか不安
- ✅ 定着率を上げる仕組みをつくりたい
「具体的に何をすればいい？」
そう思ったら、気軽にご相談ください。
現状をお聞きしながら、
わかりやすく整理してお伝えします。
ご相談をご希望の方は
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