31.9%
インターンシップ以外の就職活動中
2020〜2022年度卒業者のうち、
一度以上経験した割合
一度以上経験した割合
【2026年10月義務化】何が変わる？企業に求められる「就活セクハラ対策」と面接で見直したい質問
求人センター 山本まどか
2026/08/20 9:51:23
「面接で聞いてはいけない質問が増えるの？」
「『結婚の予定は？』も10月からアウト？」
そんなイメージを持つ方もいるかもしれませんが、実は少し違います。
「結婚の予定は？」など、
応募者本人の適性や能力に関係のない情報を尋ねることは
今回の法改正とは別に、
以前から公正な採用選考などの観点で注意が必要とされてきました。
では、2026年10月から何が新しく変わるのか？
今回は、採用担当者が知っておきたいポイントと
これを機に見直しておきたい面接での質問について
要点を整理します。
📌 この記事を3分で読む / 記事の要点
【結論💡】就活セクハラ対策が義務化
✅ 面接だけでなく採用活動全般が対象
✅ 求職者と接する社員も対策が必要
✅ 社内ルール・相談体制の整備が必要
✅ 面接質問もこの機会に見直しを
【こんな質問は以前から注意！】
⚠️ 「結婚の予定は？」
⚠️ 「お子さんはいますか？」
⚠️ 「家族構成は？」
⚠️ 「ご両親の仕事は？」
👉 家庭事情ではなく
「仕事の条件に対応できるか」を確認！
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2026年10月から何が変わる？
2026年10月1日から、
企業には求職者等へのセクハラを防ぐための対策を講じること
が義務付けられます。
対象になるのは、採用面接だけではありません。
- いつから？
-
2026年10月1日
- 誰が対応する？
-
企業（事業主）
- 誰が対象？
-
求職者、インターンシップ参加者など
- どんな場面？
-
面接、会社説明会、インターン、OB・OG訪問など
- 何をする？
-
方針の明確化・周知、相談体制の整備、
採用活動上のルール整備、問題発生時の対応など
つまり、
採用活動中に起こるハラスメントについても、
個人任せではなく会社として防止・対応できるようにしてください
というのが、今回の大きなポイントです。
「結婚の予定は？」も10月からNG？
実はこれは別の話
採用面接でよく話題になるのが、
-
「結婚の予定はありますか？」
「子どもは考えていますか？」
「ご家族は何のお仕事をされていますか？」
といった質問です。
こうした質問も、2026年10月から始まる
「就活セクハラ対策」の話なのかというと、
正確には別の話です。
厚生労働省では以前から
公正な採用選考について、
応募者本人の適性・能力を基準として採用選考を行い、
それに関係のない事項を把握しないこと
を基本的な考え方としています。
たとえば、
・家族構成
・家族の職業や収入
・本籍・出生地
・住宅状況や生活環境
・思想・信条
・結婚や出産に関すること
などは、採用面接で安易に聞くべき内容ではありません。
「採否には関係なく、会話の流れで聞いただけ」という場合でも、
そもそも把握する必要のない情報は聞かないのが基本です。
つまり
「結婚の予定は？」などが2026年10月から突然NGになるわけではなく、
これは以前から気をつける必要があったこと。
今回新しく義務化される
「求職者等へのセクハラ対策」とは関連はあるものの、
同じ話ではありません。
今回義務化される「就活セクハラ対策」とは？
今回の改正で企業に求められるのは
採用活動中の求職者等に対する
不適切な性的言動を防止するための体制づくりです。
「結婚は？子供は？」のような差別的な質問とは違い、
今回対象となるのは、
求職者等に不快感や不利益を与える不適切な言動です。
たとえば、
-
×
性的な事実関係をしつこく尋ねる
-
×
必要のない身体への接触
-
×
性的な冗談やからかいを繰り返す
-
×
しつこく食事やデートに誘う
-
×
性的な関係を迫る
といったケースが、厚生労働省の指針でも典型例として挙げられています。
少人数の会社説明会で身体に触れたケースや、
インターン中に性的な冗談を繰り返したケースなども対象です。
つまり、
-
以前から注意が必要
「結婚は？子供は？」問題
「結婚の予定は？」
「家族構成は？」
⇒以前からNG
（均等法・公正な採用選考の話）
公正な採用選考などの観点から、
以前から安易に聞くべきではない質問。 -
2026年10月から義務化
「身体を触る」「しつこく誘う」問題
「必要のない身体への接触」
「しつこく食事へ誘う」
⇒今回新しく義務化される話
（求職者等セクハラの話）
求職者等へのセクハラを防止するため、
企業として体制を整えることが義務化。
という、似ているようで実は別物の2つの話が
今回の法改正をきっかけに一緒に語られがちになっている、
というのが実情です。
ここで大切なのは、個々の行為をその場で注意することだけでなく、
「会社として防ぐ仕組みがあるか」という点です。
方針を伝えているか、
求職者と接するときのルールがあるか、
相談できる窓口があるか、
問題が起きた際の対応方法が決まっているか。
こうした体制づくりが、今回求められている中身になります。
面接だけ注意すればいいわけではありません
「就活セクハラ」という言葉から、
採用面接をイメージする方も多いのではないでしょうか。
ただ、対象となる場面はもっと広くなっています。
・会社説明会
・インターンシップ
・OB・OG訪問
・採用担当者との面談
・現場社員との交流
など。
ここで少し考えてみたいのが、自社では誰が求職者と接しているかです。
✓ アルバイト採用なら、
店舗の店長が面接をしているかもしれません。
✓ 新卒採用なら、
説明会に若手社員が参加しているかもしれません。
✓ インターンでは、
普段採用に関わっていない現場社員が学生を担当することもあります。
採用担当だけでなく、
こうした求職者と接点を持つ可能性がある社員まで含めて、
会社として考えておきたいポイントです。
実は「約3人に1人」が経験
とはいえ、
「そんなこと今でもそんなにあるの？」と思う方もいるかもしれません。
30.1％
インターンシップ中
2020～2022年度卒業者のうち、
一度以上経験した割合
一度以上経験した割合
厚生労働省の令和5年度「職場のハラスメントに関する実態調査」では、
2020～2022年度卒業者のうち、
インターンシップ以外の就職活動中に
セクハラを一度以上経験した人は31.9％でした。
およそ3人に1人です。
インターンシップ中に経験した人も30.1％という結果でした。
「一部の特殊なケース」とは言い切れない数字です。
企業側に悪意がなくても、求職者との距離感や、
昔から続いている採用時のコミュニケーションが、
現在の感覚では見直しが必要になっているケースもあるかもしれません。
面接で「聞かない方がいいこと」と
「確認していいこと」
今回の義務化をきっかけに、
普段使っている面接質問も一度見直してみましょう。
ポイントは、
応募者のプライベートな事情を探るのではなく、
仕事をするうえで必要な条件を確認することです。
たとえば、こんな質問は避けましょう
-
避けたい質問「結婚の予定はありますか？」知りたいこと転勤への対応確認するなら「将来的に転勤の可能性がありますが、対応は可能ですか？」
-
避けたい質問「お子さんがいるなら土日は難しいですか？」知りたいこと土日勤務の可否確認するなら「月○回程度、土日勤務があります。勤務可能でしょうか？」
-
避けたい質問「ご家族は夜勤に反対しませんか？」知りたいこと夜勤の可否確認するなら「月○回程度の夜勤がありますが、勤務可能でしょうか？」
-
避けたい質問「ご両親は何のお仕事をされていますか？」知りたいこと―確認するなら家族の職業はそもそも聞かない
-
避けたい質問「家族構成を教えてください」知りたいこと―確認するなら家族構成はそもそも聞かない
-
避けたい質問「持ち家ですか？賃貸ですか？」知りたいこと―確認するなら住宅状況はそもそも聞かない
特に、家族構成や家族の職業、住宅状況などについては、
「採用に使わなければ聞いてもいい」ではなく、
そもそも話題にしないと考えておくのが安心です。
厚生労働省も、採用基準とするつもりがなくても、
こうした情報を把握すると採否判断に影響を与え、
就職差別につながるおそれがあるとしています。
一方で、
「土日勤務できますか？」
「夜勤がありますが対応できますか？」
「転勤の可能性がありますが問題ありませんか？」
といった、
実際の業務条件への対応可否を確認する質問は必要です。
聞きたいことがあるときは、
-
「その人の家庭事情」を聞くのではなく、「この仕事の条件に対応できるか」を聞く。
これだけでも質問の仕方はかなり変わります。
2026年10月までに確認したい4つのこと
-
No.1
会社としての方針は、求職者と接する社員まで共有できている？
採用担当だけでなく、面接官、店舗責任者、
インターン担当者、説明会に参加する社員などにも、
方針が届いているか確認しておきたいところです。 -
No.2
採用活動中のルールは決まっている？
面談を行う場所や時間、求職者との連絡方法など、
必要なルールを整理します。 -
No.3
求職者が相談できる窓口はある？
「何かあった場合、どこに相談すればいいのか」が
分かる状態にしておきましょう。 -
No.4
いつもの面接質問も見直した？
今回の法改正とは別の話ですが、
公正な採用選考の観点からも
長年使っている面接質問を見直すよいタイミングです。
「何のためにこの質問をしているんだろう？」と考えてみると、
意外と「昔から聞いていたから」というだけの
質問が見つかるかもしれません。
まとめ｜
会社として確認しておきたいタイミング
今回の法改正は、
「面接で新しく聞いてはいけないことが増えた」
という話ではありません。
2026年10月から変わるのは、
求職者等へのセクハラについて
企業が防止・相談・対応できる体制を整えることが義務になる
という点です。
そして、その対象は採用担当者だけでなく、
店長、現場社員、インターン担当者、
説明会に参加する社員なども含まれます。
「うちではそんなことは起きないだろう」と思っていても、
一度、会社としてちゃんと防げる状態になっているか、
確認しておく良いきっかけかもしれません。
2026年10月の義務化を、そんな機会にしてみてはいかがでしょうか。
面接官によって聞くことがバラバラ、というお悩みも
今回の義務化をきっかけに質問内容を見直そうとすると、
「面接官ごとに聞いていることが違う」
「教育したくても、何を基準に教えればいいか分からない」
「相談窓口を作りたいが、社内のどこが担当すべきか決まっていない」
といった、次の課題に行き当たることも少なくありません。
求人センターでは、求人広告の掲載だけでなく、
面接官向けの研修設計や採用ルールの整備、
社内相談体制づくりまで、
企業の「採用」にまつわる課題をあわせてサポートしています。
「うちの面接、このままでいいのか一度見てほしい」
という段階でも構いませんので、
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