いい人と思って採用したけれど即退職や活躍しない人材だったり、面接での人の見極めは大変です。少しでも脱フィーリング採用・感覚採用に近づける為、面接・採用基準を作る「スクリーニング」について
採用面接をするクライアントの皆様から
よく聞くお悩み
「いい人だけど、強みを感じない。」
「現場と役員の欲しい人物がズレてる。」
「面接人数は多いのに採用に至らない。」
「入社後ギャップがあった。」
このようなお悩みに対して、弊社でも
ーー リンク ーー
これらの記事を過去配信紹介して参りましたが、
今回は採用基準を設ける
「スクリーニング」についてです。
スクリーニング ＝ 「ふるい分け」
を意味する言葉で、
「採用スクリーニング」と言うと
◆応募者の中でも面接する人材の事前選定
◆一次選考から、二次選考に進むための基準
等を指すことが多い言葉です。
例えば、
◆書類選考(応募フォームや履歴書審査)
◆ＳＰＩ等の適正検査
◆面接前に経験有無や勤務希望の確認
など聞く事の多いスクリーニング例です。
しかし、このような
「落とすスクリーニング」は
多数の応募がある上で成り立っていた事でもあります。
採用難時代において、
100点満点な
パーフェクト採用をする事は困難です。
私達が推奨する「スクリーニング」は
「●●まで考える力があれば、採用！」
というように
アンマッチを防ぎつつ、
合格基準を決めるスクリーニングです。
こちら弊社の営業職向けの
スクリーニングシートにて
記載している4指標です。
この4指標は必ず必要という訳ではなく、
自社の採用において
何を大事にするのか？
を考えて設計していきます。
弊社の例を記載させて頂きます。
【 思考力 】
◆物事を考え抜き、
自分なりの答えを出す力
～ スクリーニングする意図 ～
クライアントの皆様の
お困り事を解決するのが
私達のミッションです。
採用活動の目的を
お聞きした上で、目的達成の為に、
・採用成功に必要な手段を論理的に考える力
・課題や問題抽出する思考力
これらを必要とする為です。
【 主体性 】
◆自ら問題や、やるべき事を見つけ
自分の意志で行動を起こしているか
～ スクリーニングする意図 ～
営業として単独で
クライアントの皆様とお打合せする上で
指示待ち、受け身ではなく
・自ら先陣を切って動ける行動力
・改善/改革を実現する為に
適切な相手、手段でアプローチできる力
これらを必要とする為です。
【 意志 】
◆夢や目的を持ち、
その為に具体的な行動が出来ているか
～ スクリーニングする意図 ～
常に変化していく
求人マーケットに取り残されず、
・成長し続ける動機を持っている事
クライアントの皆様の
採用成功に向き合い続け
・対人関係で逃げない勇気
これらを必要とする為です。
【 コミュニケーション 】
◆人との関わりで、
生産的な関わり方が出来るのか。
～ スクリーニングする意図 ～
お客様の魅力を引き出す仕事でもある為
・会話のキャッチボールが出来る。
・聞きたい情報を理由を踏まえて話せる力
・意見を受容出来る力
これらを必要とする為です。
この４点を兼ね備えてる人を採用したい…！
とは弊社でも考えてはおりますが、
前述の通り
100点満点な
パーフェクト採用をする事は困難です。
では、どのように面接に活かせばいいのでしょうか。
100点満点は無理を前提にした場合
1つ1つの基準においての
合格・不合格だけの2択にせず
「育成すれば、クリアできそうか？」
というラインを
基準点におく事を推奨します。
弊社では育成可能範囲として
・現時点で出来ていなくても「基礎」がある
・過去の行動から素養はある。
・志向性の根っこが
自社の向かいたい方向と合致している。
などを対象範囲としております。
これらを軸に評価し
パーフェクトでなくても可能性を拾う。
基準の点数もあえて
１点・３点・５点と「間」を作る事で、
「この人なら合格基準まで至ってないが
育成可能のギリギリよりは
上のレベルなので４点」
という形で評価者側の
所感も追加出来る形です。
また複数評価基準の
いずれかで不合格基準に至れば
不合格という設定もあり。なのですが
合計●点以上であれば合格。
と置く事で
部分的に強みを持つ原石を逃さない。
フィーリング面接にならない
面接の実施を行う事が出来ます。
最後に、この形式で拾い上げる人達は
当然「指導側」の教育レベルが
伴わなければいけません。
・人事評価制度の構築 × 中間管理職の教育スキルUP
・初任者教育担当者向けコミュニケーションスキル研修
・コーチング指導の研修
・社会人としての基本研修
などなど弊社でも実施しております。
ご興味ございましたら、是非弊社の営業担当まで
問い合わせ頂ければと思います。
