【採用数UP】「いい人が来ない」を変えるヒントは、過去の不採用にある
採用活動をしていると
「いい人が来ない」
「面接してみると、なんとなく合わない」
そんな経験をすることも少なくありません。
不採用や辞退が続くと
「採用がうまくいっていないのでは…」
と感じてしまうこともあります。
ですが、実はその理由の中には、
これからの採用を良くするヒント が
隠れているのです。
📌 この記事を3分で読む / 記事の要点
【結論💡】
「いい人が来ない」と感じる原因は、
求人ではなくペルソナと露出量にあることがあります。
・不採用の理由を整理すると「自社に合う人」が見えてくる
・ペルソナが明確になると求人の書き方が変わる
・露出量と運用次第で応募状況は変わる
👉 採用は、「誰に届けるか」と「どれだけ届けるか」が重要です。
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目次
不採用は「失敗」ではない。
それは自社の輪郭をはっきりさせる作業
誰にでも合う会社はありません。
どんな企業にも
「合う人」と「合わない人」がいます。
不採用や辞退は
「その人が悪い」という話ではなく、
単にパズルのピースが違っただけとも言えます。
むしろ重要なのは、
なぜ合わなかったのか を考えることです。
その理由を整理していくと、
自社に合う人の特徴が
少しずつ見えてきます。
「合わなかった理由」はヒントになる
例えば、
過去の採用を振り返ると
こんなケースがあるかもしれません。
| 過去の理由（不採用・辞退） | 見えてくる人物像 |
|---|---|
| 個人の専門性を活かしたい意向が強かった | 対話や調和を大切にしながら働きたい人 |
| もっと稼ぎたいと言って辞退された | 安定した環境で長くコツコツ働きたい人 |
| 明確な役割分担を好む方だった | 丁寧なサポートがある環境で力を発揮する人 |
このように「合わなかった理由」を
言語化していくと、
自社に合う人の価値観 が見えてきます。
こうして見えてきた人物像を整理したものが、
採用における 「ペルソナ」 です。
そもそも「ペルソナ」とは？
ペルソナとは、
自社が採用したい人物像を
具体的に描いたもの です。
マーケティングの世界では
「ターゲット顧客のモデル像」として使われますが、
採用の場面でも同様に活用できます。
単に「30代・営業経験あり」のような
属性の羅列ではなく、
・どんな価値観を持っているか
・何を大切にして働きたいか
・どんな職場環境で力を発揮するか
といった内面的な特徴まで
落とし込んだものが「ペルソナ」です。
ペルソナが明確になると、
✅ 求人票の言葉選び
✅ 求人媒体の選択
✅ 面接での確認ポイント
など、
採用活動全体に一貫性が生まれます。
ではどうやってペルソナを作ればいいのか。
実は、 過去の不採用や辞退の中に
そのヒントが隠れています。
ペルソナが見えると「求人の磨き方」が変わる
ペルソナが整理されてくると、
求人の作り方も変わってきます。
- ▶ 直近の不採用・辞退のうち
「なんとなく合わなかった」と感じた方を
3〜5名思い浮かべてみてください。
共通していた点は何でしょうか？ - ▶ 今活躍しているスタッフの方に
共通している点はありますか？
この2つを並べて考えるだけでも、
求人に書くべき内容や言葉が
少しずつ変わってきます。
例えば
「チームワークを大切にできる方」
という一文も、
ペルソナが明確になると
具体的なエピソード として
書けるようになります。
求人票に「らしさ」が出てくると、
自社に合う人が「自分のことだ」と
感じやすくなります。
ペルソナが整理できたら、
次のステップは
「その人にどう届けるか」 です。
ここで求人の出し方と
露出量が関わってきます。
採用は「露出量」も大切
求人検索エンジンの多くは
クリック課金型の広告です。
つまり、
見られる回数が増えるほど
応募の可能性も増える という仕組みです。
そのため採用が安定している企業ほど、
採用を コストではなく投資 と考え、
一定の予算を確保して運用 しています。
ただし、
やみくもに露出を増やせばいいわけではありません。
ペルソナに合わない求職者に多くクリックされても、
選考につながらない"無駄クリック"になってしまいます。
そこで重要になるのが、
求人一覧画面での「見せ方」 です。
多くの求職者は、
検索結果の一覧に並ぶタイトルや書き出しを見て、
自分に合うかどうかを一瞬で判断します。
✓ ペルソナが「クリックしたくなるメリット」は何か？
✓ 「自分のことだ！」と直感してもらえる言葉が入っているか？
この部分をペルソナに合わせて
徹底的に調整することで、
ターゲット外の無駄なクリックを減らし、
質の高い応募につながりやすくなります。
「相場」を見て予算を決める企業が増えている
最近では
職種・地域・雇用形態ごとに
相場データ を参考に
予算を決める企業も増えています。
・今の予算は相場に合っているのか
・露出量は十分なのか
を確認するだけでも、
結果が変わるケースがあります。
当社でも
地域や職種ごとの相場データ を参考に
予算設計のご提案をしています。
相場より低い予算で掲載した場合、
表示回数が十分に伸びないケースもあるため、
相場を参考にした予算設計も
重要な指標だと考えています。
Airワーク・IndeedPLUSでは「応募者対応の更新」も重要
Airワーク採用管理（Indeed PLUS）をお使いの場合
運用上、特に重要なポイントがあります。
それが
応募者の対応状況（選考ステータス）を
管理画面で更新すること です。
※クリックで拡大
応募者が採用・不採用になったという情報は、
求人の最適化にも活用されます。
IndeedのようなAI活用型の媒体では、
こうした対応データをもとに
「この求人にはどんな人が合いそうか」を判断し、
よりマッチする求職者に表示されるよう
自動で調整されていく仕組みがあります。
つまり、応募対応の更新も
採用精度を高める重要なデータ
になります。
また、
ペルソナに合わせて作成した求人は、
採用状況やデータを見ながら
タイミングをずらして掲載・改善していく
という運用方法も有効です。
一度の掲載で終わりにするのではなく、
データを積み重ねながら
より良い求人に育てていくイメージです。
採用は「運用」で成果が変わる
求人は掲載して終わりではありません。
クリック数・応募率・採用率といった
データを見ながら、
露出量の調整・求人ごとの
分析・改善を行うことで
採用成果は大きく変わります。
クリック数や応募率などを定期的に確認します。
表示回数や相場との乖離がないかチェックします。
データを根拠に原稿・予算・掲載タイミングを調整します。
当社では
営業担当とは別に
運用を専門とするスタッフがおり、
より質の高いマッチングを実現するために
営業と共にサポートさせていただいています。
求人広告は出すだけではなく
運用していくことで、
応募数や採用の精度が
改善するケースが多くあります。
まとめ：
採用は「誰に届けるか」と「どれだけ届けるか」
採用では大きく2つのことが重要です。
【採用効果改善のポイント】
- ✅ 過去の不採用・辞退を振り返り、
「なぜ合わなかったか」を整理する - ✅ 合わなかった理由を言語化して、
自社ペルソナをつくる - ✅ ペルソナに合わせて
求人票の言葉・内容を磨く - ✅ 相場を参考に、
露出量が十分な予算設計を行う - ✅ 応募者対応を管理画面で更新し、
AIの最適化に活かす - ✅ データを見ながら
継続的に求人を運用・改善する
大切なのは
過去の不採用や辞退を振り返りながら
ペルソナを整理し、
求人の出し方や露出量を調整していくこと。
こうした取り組みの積み重ねが、
採用の結果を変えていきます。
こんなお悩みありませんか？
一度、現在の求人状況を
整理してみませんか。
採用相場や露出状況も含めて
一緒に確認できます。
- ✓ 応募が思ったより来ない
- ✓ 採用のミスマッチが多い
- ✓ 今の予算で十分なのか知りたい
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