2025年の採用・人事に関する法改正のポイントをご紹介します。
2025年に法改正の実施を迎える
採用・人事周り法律を
いくつかピックアップさせて頂きます。
冒頭に…
「103万円の壁」問題が
昨今取りざたされている中ですが
こちらは2025年「予定…」
とされていますが、
記事作成時点では残念ながら
詳細が未決定とされておりますので
今回は触れずに
進めさせていただきます。
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その為、今回は以下
募集情報等提供事業者の就職お祝い金が禁止
育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法の段階的実施
高年齢者雇用安定法・雇用保険法の改正
障害者の法定雇用の除外率の引き下げ
計4点の法改正の施行を
取り上げさせていただきます。
募集情報等提供事業者の就職お祝い金が禁止
◆2025（令和７）年４月1日 施行
今回の改正においての対象となる
「募集情報等提供事業者」とは、
主に「求人サイト」の運営会社の事です。
一部の「成果報酬」型の
求人メディアを運営している会社が対象となります。
比較的認知度が高いメディアでいうと
「マッハバイト(旧ジョブセンス)」が対象となり
既にお祝い金終了のお知らせを広報されていらっしゃいます。
今回の改正の背景を
厚生労働省の資料によると…。
【改正趣旨・背景】
金銭等の誘因があることで
過度の報告インセンティブが生じ、
採用後の労働者から
複数の募集情報等提供事業者に
採用決定の報告がされる結果、
募集主が当該複数の事業者から
成功報酬の請求を受けたり、
高額な違約金請求を受けるなど
募集情報等提供事業ならではの問題が生じています。
※引用：厚生労働省リーフレット: https://www.mhlw.go.jp/content/001323104.pdf
こちらは主に「お祝い金」目当て
過度に就職・離職を
繰り返すユーザーの発生が原因のようですね。
職業紹介事業者については、
2021年4月に金銭提供が原則禁止。
今回2025年の改正により
求人サイトに対しても、
提供が原則禁止となりました。
ここで気になる点！
企業が独自に「入社祝金」を
実施していることを
「求人サイト」に掲載してもいいのか？
こちら弊社で問い合わせた所、
回答としては…
「賃金」等として
明確に就業規則などに「支給規定」
を設けて支給している場合は問題ない。
との事でした。
引続き「祝い金」を実施したい場合など
早めに就業規則の変更等の
対応が必要そうなのでご注意下さい。
※詳細 厚生労働省リーフレット※
https://www.mhlw.go.jp/content/001323104.pdf
育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法の段階的実施
今回の法改正では
◆2025（令和７）年４月1日 施行
◆2025（令和７）年10月1日 施行
の2段階で施行されます。
◆2025（令和７）年４月1日 施行
から見ていきましょう
【1点目】
子の看護休暇の見直し
＜対象となる子の範囲の拡大＞
改正前：小学校就学の始期に達するまで
改正後：小学校3年生修了までに延長
＜取得事由の追加＞
改正前：病気・けが・予防接種・健康診断
改正後：上記に加えて、感染症に伴う学級閉鎖等・入園（入学）式、卒園式を追加
＜労使協定の締結により除外できる労働者＞
改正前：(1)引き続き雇用された期間が6か月未満
(2)週の所定労働日数が2日以下
改正後：上記(1)が撤廃（2)のみに
以上3点が主に改正されております。
「子の看護休暇」取得についての対策は主に
「就業規則」の見直しが必要となる項目です。
基本的に上記の3点のようなケースは、
やむ負えない為、
既に事実上お休みされている事が多いのではないでしょうか。
ちなみにこの看護休暇を「有給」「無給」にするかは
事業者単位で「就業規則」にて制定する必要がありますのでご注意下さい。
【2点目】
所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
＜対象となる子の範囲の拡大＞
改正前：3歳に満たない子を養育する労働者は、
：請求すれば所定外労働の制限（残業免除）を受けることが可能
改正後：小学校就学前の子を養育する労働者が請求可能に。
【3点目】
育児のためのテレワーク導入の努力義務化
短時間勤務の代替措置にテレワークを追加
3歳に満たない子を養育する労働者がテレワーク
を選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化
3歳に満たない子を養育する労働者に関し
短時間勤務制度を講ずることが困難な場合の代替措置に、
テレワークが追加がされます。
時代に即した代替措置が追加された形です。
【4点目】
育児休業取得状況の公表義務が300人超の企業に拡大
従業員数300人超の企業に、
育児休業等の取得状況を公表することが義務付けられます。
続いて
◆2025（令和７）年10月1日 施行分です。
【5点目】
柔軟な働き方を実現するための措置等が事業主の義務に
３歳以上、小学校就学前の子を養育する労働者に
柔軟な働き方を実現するための措置
事業主は、
始業時刻等の変更
テレワーク等(10日/月)
保育施設の設置運営等
新たな休暇の付与(10日/年)
短時間勤務制度
の中から２つ以上の制度を選択し措置する必要がある。
というものです。
労働者は、
事業主が講じた措置の中から
１つを選択して利用することができます。
これらの個別周知・意向確認の方法は、
面談や書面交付等により行う必要があります。
こちらにも「テレワーク」が入っており
時代に即した制度変更と言えます。
また
仕事と育児の両立に関する
個別の意向聴取・配慮が事業主の義務
・勤務時間帯
・勤務地
・業務量の調整
・両立支援制度の利用期間等の見直し
・労働条件の見直し
等について自社の状況に応じて、
労働者の意向に配慮する必要があります。
事実上、
既にコロナ禍等で働き方の
「実情」に合わせた変更に
「就業規則」を合わせて変更と
対象者への意思確認・面談等の準備をしていく必要はありそうです。
高年齢者雇用安定法・雇用保険法の改正
◆2025（令和７）年4月1日 施行
こちらは主に2点
【1点目】
高年齢者雇用確保措置として60歳定年後の継続雇用制度を
対象今迄限定した事業者は
「希望者全員」に変更する必要があるという点です。
【2点目】
雇用継続給付金の縮小です。
※引用：厚生労働省：労働局資料 https://www.mhlw.go.jp/content/001328827.pdf
定年後の賃金の低下率に応じて
上乗せされていた給付率が「15％→10％」に変わっています。
定年後の生活する上で、この変化により継続雇用よりも
別のお仕事を選ばれる方が出ないように支援が必要になる可能性があります。
障害者の法定雇用の除外率の引き下げ
◆2025（令和７）年4月以降
障害者雇用を進めることが難しいと
認められる業種については、
障害者雇用率に対して、
一定の除外率に相当する割合を控除することが可能ですが
この除外率が25年4月以降10％引き下げとなります。
※現在除外率が10％以下の業種については除外率制度の対象外
※引用：厚生労働省・都道府県労働局 https://www.mhlw.go.jp/content/001064502.pdf
現在の雇用数が適正か確認しておきましょう。
少々長くなりましたが、
2025年の人事・採用関連の法改正を
いくつか取り上げさせていただきました。
その他採用・求人掲載などご相談ございましたら、
以下フォームもしくは
是非弊社の営業担当まで
相談頂ければと思います。
