Will Can Must

人の採用活動を行った後に

絶対に必須になるのが教育。

各社それぞれでの教育手法がありますが、

弊社で活用しているフレームワーク

「Will/Can/Must」

の育成方法について

今回は記事にさせていただきます。

●前提：退職理由を見開く

リクルートジョブズリサーチセンターの調査によると

仕事探しをした理由　≒　退職理由

上記の中で「赤枠」が

「自分の職務内容が

　得たいスキル・成長・やりがいと合致しない」

と感じて退職理由となっております。

特に「緑枠」の正社員の退職理由に多い傾向があります。

このような状況が発生する例として、

日本は昔から大学新卒を

「　総合職　」というあいまいな形で採用。

本人意向を聞くものの基本的には

入社後に、企業側の都合によって配属・転勤を決定。

当然のように「赤枠」のような状況が発生致しますよね。

もちろん中小企業様でも

同じような仕事を３年もしていると

「赤枠」状況は発生していきます。

これ引き起こさない為の

育成制度として「Will/Can/Must」を用いて

頂ければと思います。

●Will/Can/Must育成とは？

「Will/Can/Must」とは名前の通り

上記の図のような事を表しています。

要するに

【Will】　

＝　従業員さんが今後目指したい事・やりたい事

【CAN】

＝　従業員さんが出来る事・持っている知識

【MUST】

＝　仕事として従業員さんにやってほしい仕事や、勉強などの要望

この3つに分けて考える

育成用のフレームワークです。

●実際の運用について

最初にする事は

従業員さんの「Will/Can」を書き出してもらい

本人(従業員)と上司がすり合わせを行う事。

その上で、

上司から「Must(要望)」を決定していく流れです。

例えば、

以下のような上司と部下のケース

互いに考えていることがあっても、

改めて言語化した上で

「Will/Canのすり合わせ」を行わなければ、

上司からの要望(Must)は

「会社・チームとして役に立つこと」でも

部下からすると、

「自分の将来に役立たないこと」になってしまいます。

結果として本人のやる気が出ない

空回りした要望になってしまい、

成果にもつながらない可能性が高いです。

とはいえ、

「会社・チームとして役に立つこと」

を要望せずに、やりたい事ばかりを

自由にやらせたら成り立ちませんよね。

では、どうするのか？

本人は左図のように、

大きな将来の「Will」に沿って

白点線のように「Can」を大きくしていきたい。

上司は、

本人の「Will」「Can」を踏まえた上で

「Will」との方向性や、接続性を持たせながらも、

会社に必要な事を

右図のように「Must」設定する事が重要です。

※図のように「Will」に含まれる項目があれば

　「Will」に含まれない項目を設定してもＯＫ。

「難易度が高そう…」と思われた場合に

オススメなのは「Must」目標・要望を

幾つかに、分けて要望する事です。

例えば以下のような3つをセットとして

目標・要望として設定であれば、いかがでしょうか。

本人がやりたい事を目指しながらも、

絶対やってほしい事は交換条件で要望するのも手です。

とはいえ、

以下の図のようになるのはNGです。

要望は高すぎても、お手上げですし

低すぎても成長性を感じない職場になってしまいます。

これらを半年に1回程度のペースで

部下と上司で面談を行い。

継続的に面談・振り返りをしていくことで

人材の成長・定着が高まり

御社の売上などの向上にもつながっていくはずです。

最後に、このMUST（要望）の結果を

【賞与】【昇給】【昇格】【異動】など

人事評価制度と連動させる設計が大事です。

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