新卒領域ではよく利用されるSPIなどの適性検査。この適性検査を使う事で解決出来る事何か？その使い方などを簡単解説！
主に求人市場において、
選考中の応募者の能力・思考を
把握する為に使われるテスト「 適性検査 」
新卒採用に関しては90％以上が導入
一方で、中途領域や
アルバイト・パート採用活動には
未利用のお客様も多い現状。
中途領域や、アルバイト・パート領域にも
実はメリットが多い
「 適性検査 」の役割・メリットについて
今回は、まとめさせて頂きます。
適正検査を
利用される理由
そもそも、適性検査をご利用されている企業が
「 解決したい課題 」の主たるものが
採用した人がスグに辞める。
＝ 離職率を低下させたい。
少数精鋭だからこそ、採用アンマッチを避けたい。
＝ 戦力化人材の特定に。
採用した人が育たない。
＝ 教育・マネジメントの指針に。
これらの解決について
「 適性検査 」は一役買っている状態です。
「採用した人がスグに辞めてしまった。」
採用活動をされている企業様において
一度は、ご経験があると思います。
この早期離職をゼロにする事は自体は困難ですが
「 適性検査 」を活用する事でこの確率を下げる事は可能です。
適正検査の利用例
そもそも適性検査の中には
「 能力検査 」
「 性格検査 」
どちらかと言うと重要視しているのが
「 性格検査 」
が出来る適性検査を推奨しております。
こちらは、弊社取扱いの一つ
【 パーソナルレポート 】で診断できる
「 性格診断 」の概要です。
主に
・どんな事がモチベーションになるのか
・意思決定の価値観
・考えた方の傾向
・捉え方の傾向
を測る事が可能です。
こちらを活用方法例として
推奨しているモデルが
【 自社の社員に対して 】
❶まず自社社員に適正検査を受講して頂く。
❷受講結果を基に
・職種内容
・部署別
・生産性
などのカテゴライズし共通点を分析する。
【 応募者に対して 】
❸求人募集においても
応募者に適正検査受講して頂く
❹採用後に、
・【長期勤続者】
・【早期離職者】
の傾向を分析する。
この４行程を行う事で
先ほどの３つの課題を解決に繋がります。
具体的には、
採用した人がスグに辞める。
＝ 離職率を低下させたい。
前述の
【 応募者に対して 】
実施した検査内容を元に
・【長期勤続者】
・【早期離職者】
の性格的な特徴から
採用面接の行程の中に、
・【早期離職者】の特徴傾向から
⇒必要であろう職場見学や体験を実施。
⇒自社の仕事内容について理解して欲しい事について
職場の仕事紹介を動画や、
仕事紹介資料を作成して面接に盛り込む。
・【長期勤続者】の特徴傾向から
⇒仕事内容について、
好みそうな事を求人原稿や
面接の説明に盛り込む。
少数精鋭だからこそ、
採用アンマッチを避けたい。
＝ 戦力化人材の特定に。
前述の
【 自社の社員に対して 】
実施した検査内容を元に
・職種内容
・部署別
・生産性
・勤続年数
にカテゴライズ化し
・同じ仕事であっても
「生産性」の高い仕事が出来ている人の特徴。
・職務や部署に応じて
「勤続年数」の長い人の特徴。
を洗いだすことで、
自社で戦力化しやすい人物傾向を特定。
採用基準取り入れる事で
より効果的な求人広告の原稿表現や、
面接時の採用力UPへつなげる事が可能です。
採用した人が育たない。
＝ 教育・マネジメントの指針に。
実は適性検査において
入社後の教育方法についても
診断する事が可能です。
弊社取扱い商材でも
「SPI３」にオプションとして
「パーソナルレポート」には標準で
「 性格検査 」から考える
上記のような
ストレスのかかる職務や仕事
マネジメント、要望の仕方などを可視化することが可能です。
商品詳細は以下より
その他、ご相談もお気軽にお問い合わせください。
