つい先日、
160名程度の小規模アンケートでしたが
「困った部下を持った経験あるか？」という
管理職向けのアンケートに
100%が「YES」と回答したという
ニュースが流れてきました。
その中身を見てみると
・「報連相がない」
・「指示待ち」
・「やる気が…」
など私達が普段クライアントの皆様から
よくお聞きするテーマばかりでした。
一方で、そんな部下に対しての
管理職の対応方法の回答を見ると…。
・やんわり指摘する 68％
・コミュニケーションをとる 44％
【参照】https://news.mynavi.jp/article/20240215-2883302/
が1位・2位となっておりました。
何とも曖昧で
応急処置的な打ち手になっているようです。
さて
「報連相がない」
「やる気」「指示待ち」
そんな状態になる理由を
考えてみましょう。
例で、
報連相をしなかった部下のケースで考えてみます。
実際に
「報告を怠った部下向けのアンケート」
を見てみると、
理由は大きく２つに分かれています。
1）判断基準がない
⇒ 報告するべき内容と分からなかった。
⇒ このくらいは自分でやるべき。
２）心理的負荷
⇒ 報告したら上司に怒られそう。
⇒ 上司が忙しそうなので後にしよう…。
こちらを見ると、
ビジネスパーソンは自責で考えて
「そうかそうか…。
上司もやるべき事をしないとな！」
と
１）に関しては、網羅的に基準を設ける。
２）に関しては、部下に優しく接しよう。
と、上司の方はやりがちですが、
これだと「応急処置的な打ち手」
になってしまいます。
ある程度の報告基準を設けるのは必要ですが、
実際の仕事にはイレギュラーがつきもの
完璧な報告基準を設けるは不可能に近いです。
また優しくしようと思った結果が
前述のアンケートでいう
「やんわりと指摘」
という曖昧な対応になりがちです。
ではどのようにしていけばいいのでしょうか？
「報告をきちんとしなかった。」
という、今回の行動を深く考えてみましょう。
表面上起きてた事は
「報告をしなかった。」事で
それに対して、
報告徹底の指示をする事はよくあります。
しかし
「氷山の一角」
＝「物事の一部が表に現れている例え」
で考えると、表には出てない
「水面下」ではどうなっているかまで
ビジネスパーソンはチェックします。
これが前述でいう
報告しなかった部下向けのアンケート結果
のように背景・理由が見えていきます。
ここまでを見て
「目の前のミス・失敗」ばかりを恐れ
そればかりにフォーカスした打ち手を打つと
「ルールだらけになり、しんどい…。」
という状態になりがちです。
そこで！
是非、更に1段下をのぞいてみてください。
・上司コミュニケーションがよくない理由は？
・ルールを作って来なかった理由は？
が更に隠れております。
更にその一段下を見ると…？
社員・同僚に
「期待していた事」
つまり「ありたい姿」を見つける事が出来ます。
皆さんのポジティブな
「ありたい姿」を部下育成のベースとする事で
場当たり的な応急処置育成から脱却できる1歩目を踏み出せます。
私達はよく
「なんで？なんで？なんで？」
と呼んでおりますが、
是非、3回程度「なんで」を考えてみて下さい。
1年後・3年後・5年後
・皆さんは
部下にどのようになって欲しいでしょうか？
色々思惑があると思いますが、
一方で「部下自身は」
どのようになりたいのでしょうか？
前述の通り管理職にとっての
「ありたい姿」を見つけた後に大事になるのが、
部下の「ありたい姿」を確認する事です。
上司と部下のありたい姿がズレたまま
では当然上手くいきません。
本人にとって「なりたい」という
内発的な動機を形成する事が大事です。
上司(会社)にとって「ありたい姿」と
部下にとって「ありたい姿」を
それぞれ開示してみた上で、
すり合わせをしていきましょう！
このすり合わせで大事なのは
上司は部下の意志決定を支援する事です。
「会社から期待されている事(ありたい姿)は
●●さんにとってどうなのかな？」
「●●さんのありたい姿は、
現在の会社/部署の仕事/期待と繋がっているかな？」
「●●さんが、ありたい姿になるには、
何をこれから学べばいいかな？」
「●●さんが、その姿になる為に
支援して欲しい事はあるのかな？」
問いを重ねながら
「部下本人」が決める事です。
誰かに決められたものではなく
自分で決めたもの方が
「内発的に動機」に繋がりやすい為です。
ここを決めれば後は、逆算で
「何を・どのように学べばいいか」
相談しながら決めるだけです。
是非育成の参考になれば幸いです。
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