「採用した人が研修中に失敗…。」
そんな状態がゼロの企業様は
なかなか存在していないと思います。
そんな失敗の時に従業員にどのように
伝えればいいのでしょうか？
「叱る」のが苦手。
そんな教育担当者様も
増えている中で参考なればと思います。
そもそも「叱る」「怒る」とは…？
国語辞典によると
「叱る」
目下の者の言動のよくない点などを指摘して、強くとがめる。
「怒る」
（１）不満・不快なことがあって、
がまんできない気持ちを表す。
（２）よくない言動を強くとがめる。
怒るは（１）のイメージがありましたが、
（２）はほぼ、叱ると同様に見えますが、
・「目下」という立場は問わない事。
・「指摘」するかは問わない事。
の２点が大きな差のよう見えます。
教育者という前提であれば
「不満や不快な気持ち」を我慢できずに
相手にぶつける行為はあまり推奨できませんよね。
かといって、教育者も人です。
その感情はどうしたらいいのでしょうか？
そこでオススメのコミュニケーションは
【一次感情を伝えるコミュニケーション】です。
アンガーマネジメントでも言われる事ですが
「怒り」とは二次感情と言われております。
例えば、
従業員が始業時間に遅刻したとします。
そんな時に皆様はどう思われるでしょうか？
・事故にあったのではないか。 ＝【不安】
・寝坊するとは思わなかった。 ＝【落胆】
・せめて連絡してほしかった。 ＝【寂しい】
↑ これらが一次感情です。
一方で、一次感情にて
期待していた事を裏切られた
このように二次的に発生した感情が「怒り」となります。
この裏切られた感情をぶつけると
時に馬事雑言を含んだ制御できない伝え方になります。
これは言われた側も嫌ですし、改善内容も理解できない等
負の側面が非常に強くなってしまいますよね。
そこで、一次感情の例に、戻って見て欲しいのですが
「叱る」の原則である「指摘」として
「何をどうしてほしかった。」を伝えることが出来るのです。
これが【一次感情を伝えるコミュニケーション】です。
この伝え方で注意いただきたいのは
同じ指摘であっても「原因論」と「目的論」の差です。
例えば、【原因論】の伝え方では、
「Aさん、今回、寝坊するとは思わなかった。
時間に対してルーズな所が部分があるからだよ。がっかりだ。」
少し、強めの表現に見えますね。
「原因論」は、主に問題箇所の指摘改善を求める手法です。
例えば製造現場などであれば、問題の原因特定と解決は有効的なのですが、
相手が人間の場合「心理問題」が発生する為、有効性が下がります。
「目的論」の伝え方では、
「Aさん、今回寝坊をしてしまいましたね。
時間を厳守する事はお客様からの信頼を頂くための第一歩だから
大事にしてほしいし、貴方なら出来ると期待したので私は悲しい。」
【目的論】は、主に目的≒理想の状態を伝える手法です。
少し前後の文章に分かりやすいように差もつけておりますが、
相手もポジティブに受け取りやすい伝え方となり。
実際に効果も出やすい伝え方と言われています。
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