私共も求人媒体をご提案している中で発生する
「求人広告を出しているのに、
なかなか良い人材に出会えない…。」
そんな課題を抱える方に、
再度見つめなおして頂きたいのが
“採用したい人物像＝採用ペルソナ”の明確化です。
採用ペルソナが曖昧なままだと、
・どんな求人媒体を使っても、
・どんな文面で求人を出しても、
結果は思うように出ません。
自社で求人内容の作成投稿もできる時代となり、
AIマッチング機能が搭載された
求人メディアが増えてきた昨今だからこそ、
誰でも良い求人広告ではなく、
必要性が高まった
「採用ペルソナ」の設計方法と、
設計した後の活用ポイントまでを
わかりやすく解説します。
採用ペルソナとは、
貴社が採用したい理想の人物像を
“具体的なプロフィール”として可視化したものです。
年齢、経験、スキルだけでなく、
価値観や性格、転職理由まで踏み込んで設計することで、
・どんな媒体を使うか
・どんな言葉で求人を出すか
・面接でどこを見極めるか
といった採用活動全体の精度が格段に高まります。
中小企業では、大手と違い
・「ブランド力」
・「給与面」
・「福利厚生」
これらで勝負する事が難しく
ほとんどのケースでは
「知らない企業」という土俵で
戦う必要がございます。
だからこそ、
“誰でも良い”ではなく
“自社にフィットする人”に絞って
アプローチすることが重要になります。
よく広告制作する上で、
上記図で言う
「ターゲット設定」までは
実施頂いてる方は多いのですが、
曖昧な点が多すぎると
結局作成された広告文は…
・誰でもメリットになりそうな事
・誰でも当てはまりそうな事
それらの文言を
ペタペタと並べた求人原稿。
という状況に陥りがちです。
上記図の
「20代男性＊営業経験者」
だけだと
営業経験1つとっても
・法人？個人？
・TOPセールス？
・そこそこ安定した成績の方？
・あまり成績を残せなかった方？
と違いがあるのと、
また普段の提案面でも
・明るく元気なタイプ
・ロジカルに説明が上手なタイプ
・お客様の話を引き出すのが上手なタイプ
と営業スタイルにも違いがあります。
ある程度、
細かく人物像を設定する
「ペルソナ設計」を行うと
その人物伝えるならば…
その人物が気にしそうな事は…
などなど逆算する事が出来る為
・採用ミスマッチの防止
・求人原稿の訴求力向上
・面接や選考基準の統一
といったメリットを得ることができ、
結果的に定着率・活躍率の向上につながります。
ペルソナ設計は
空想上の「最高の人物」
を妄想してしまうよりも
自社で実際に活躍している
人物を参考に作る事がオススメです。
入社後に成長している人の共通点を整理しましょう
・年齢、性別の傾向
・前職の業界や職種、
転職理由などをヒアリング
・転職時に仕事探しで
軸にしていた事をヒアリング
・SPI等の適性検査を実施していれば
共通する傾向を分析
※適正検査についてご興味
是非ご相談下さい。
これらをベースに
「自社に合う人」の特徴を探ります。
もしも、
モデルケースが居ない！
というお客様は
逆に「合わなかった人」の
特徴を確認してみる事で
逆算してみるのも手です。
もちろん現場のスタッフだけでなく
自社の掲げるビジョンや
目指したい姿から考えた時に、
必須な特性を絞り込みます。
・顧客主語/目標達成意思など
仕事上でどのような
価値観を持っていて欲しいか？
・自主性/協調性/柔軟性/スピード感など
仕事上でよくある場面にて
どう行動できる人がいいか？
という観点で洗い出しましょう。
「スキル」・「経験」だけでなく
「価値観」「行動特性（行動原理）」
という観点を取り入れる事で
入社後のギャップがより無くなります。
ここからは
「仮想の人物像（ペルソナ）」として
現実にいそうな人物として
仮定していきましょう。
～～ 例 ～～
・28歳男性/営業経験は4年。
・細かい調査からの提案得意で営業成績も好調。
・成果に対して公平に評価して欲しいと考えている。
・結婚や子供が生まれる予定。
・家族の為に、昇給できる環境希望。
などと言語化してみました。
すると…
この時点で、
一度、客観的に設定した
「ペルソナ」像をcheckしてみましょう！
・「こんな人いる？！」
・「ハードルが高すぎないか…」
・「自社の条件では厳しくないか…」
と客観的になった際に違和感があると思う場合。
・ペルソナ設計の見直し
・その人物採用できる条件の見直し
なども視野に再度検討してみてください。
この人物ならば…どんな風に仕事探しそう？
と逆算して考える事が出来るようになります。
仕事の探し方、
現職で仕事をしている為、
帰宅時の通勤電車内でスマホで検索。
短時間の為「Indeed」などで一気に検索。
通勤電車内では、気になる仕事だけcheck。
後ほど、帰宅後に家で応募しようと思っている。
電車内でスマホで仕事をcheckする為、
長文よりも要点がまとまっている求人に惹かれる。
仕事探しの軸として今の環境を変えたい為
１）早期にキャリアUP出来る環境
→ 年収例での給与の伸び幅は確認している。
→ 20･30代管理職がいるなども注目。
→ 評価制度の有無は気になる。
２）現在の会社では成績好調で営業職として自信はあるが
新しく家族が出来る為、確実性が欲しい。
→ まず「営業職」を最初にcheckしてみる。
→ 家族が出来るのでベンチャーよりも、安定企業が望ましい。
→ 成績も安定させたいので、新規よりもルート営業。
３）子供が産まれる事も考えてライフ・ワーク・バランスの観点もある。
→ 年間休日120日で土日休みを探す。
→ 男性の育休などの取得実績も気になる。
→ 深夜残業の有無は確認する。
４）今得意としている営業スタイル的に、
論理的に伝える事が活かせる仕事が良い。
→ 提案する事に重点を置きたい。
→ 1日のスケジュール例などは気になる。
→ どんな「商材」を販売するのか注目。
このように１）～４）まで考えてみると
次に考えたいのが
設計したペルソナをどう活かすか？
上記まで考えた際にまず最初にする事が
■求人原稿に活かす■
ペルソナの人物が反応する表現を意識
例えば、上記例のペルソナの方であれば
・「公平に評価されたい方へ。」
・「業界NO.1の●●を販売。安定した環境でキャリアUP」
とまず興味を持ってもらえるキャッチコピーを考える事が出来ます。
設定したペルソナ人物像が求人を読んだときに、
意識している内容から
納得や、共感ができる文面を意識して作成しましょう。
■選考時に活かす■
合格基準や面接質問
選考フローをペルソナに沿って設計
ここが最大の落とし穴になりがちなのですが
求人原稿まではペルソナ設計から逆算していても…。
面接質問や、合格基準
選考フローがペルソナからズレる事が多いです。
せっかく考えたペルソナ設計。
見きわめたい点を明確に出来るはずです。
・根拠やデータを使った資料作成スタイルが営業として欲しい。
→ 「営業活動で大事にされる事は何でしょうか？」
→ 「お客様から喜ばれたシーンを具体的に教えてくれますか？」
・価値観として早々に管理職を目指す上昇志向が欲しい。
→ 「いつまでに、どのようなキャリアを積みたいですか？」
→ 「転職活動で何を軸にお仕事を探されていますか？」
・選考フローも、現職で働く方向けに
→ 定時後の面接時間枠を設ける。
→ 移動時間が厳しい可能性も含めてWEB面接の実施。
などなど
履歴書に書いてある「スキル」「経験」だけでなく
「実際の活動内容」や、「価値観」
を知れるようにするとギャップの無い採用活動や、
光る原石を見落とすことが無くなると思われます。
■入社後の定着施策に活かす■
入社後のフォローや育成
「その人」に合わせて設計できる
今迄の入社後の教育フローを
欲しいペルソナ設計から考えた時に適切なのか？
を見直してみるのはオススメしております。
例えば、今回ペルソナ設計段階で利用した
「 現場で活躍する社員 」
この方の仕事のスタイルが活躍対象とするならば、
その方のようになるには？を念頭に
・現場活躍社員から役に立つ知識教育方法を聞いてみる。
・現場活躍社員に教育に関わってもらう。
またペルソナ設計した方であれば、
・最初に知っておきたいと思う事。
・不安になりそうな事。
これらを逆算しておくことで
入社ギャップを防ぎ、・早期離職のリスクを下げる事に繋がります。
まとめ
採用ペルソナを作成すると
全ての採用活動において
「起点」として考える事が出来ます。
「いい人が採れない」と感じたら、
まずは“誰に来てほしいか”を
再度、明確にするペルソナ設計をしてみましょう。
採用ペルソナの設計は難しいものではなく、
現場の観察と、
少しの対話からでも始められます。
そして一度作ったペルソナは、
・求人票の改善
・面接評価基準の統一
・さらには育成計画に
幅広く活かすことができます。