企業が必ず知っておくべき
法律改正ポイントと対応策
(代表者・人事担当者向け)
ご存じの方も多いでしょうが、
企業の人事・労務担当者にとって、
2026年は働き方・職場環境・安全衛生など
複数の制度改正が重なる年になります。
特に、法令遵守だけではなく、
採用力強化・離職防止・従業員満足向上にも
直結する改正が多く、
企業側の対応準備が多くなる予想です。
今回は、次の観点で改正内容を整理します：
施行が確定している改正（2026年中に施行）
施行がまだ法整備や政令待ちの改正（予定）
以下、該当する厚生労働省の正式資料や関連情報を示しつつ解説します。
概要
多様な労働者が
安心・安全に働ける職場づくりを
目的として、労働安全衛生法が
抜本的に改正されています。
これは2025年公布の改正法で、
2026年度～2028年度に段階的に施行されるものです。
【参照】厚生労働省/労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第33号）の概要
全業種に関駅する
変更ポイントをピックアップ
レスチェックの義務化（全事業場）
これまで50人未満の事業場は任意だった
「ストレスチェック」が義務となります。
対象規模に関わらず全員実施が求められる方向です。
実務対応としてまず必要なのは、
ストレスチェックを
「誰が」「どのような形で」実施するのか
を明確にすることです。
医師や外部機関に委託するのか、
社内で実施するのかによって、
個人情報管理や工数は大きく変わります。
これは高ストレスと判定された従業員が
不利益を受けないようにする為の処置です。
診断結果
医師面接を希望した場合の流れや、
その後の就業上の配慮についても、
事前にルールとして整理しておく必要があります。
このが曖昧なままだと、
制度としては実施していても、
いざという時に機能しません。
◆「どう活かす」の観点◆
「義務なので、とりあえずやるか…。」よりも
組織サーベイ(集団分析)として活用する事ができれば
・部署ごとの傾向を把握
・業務量や体制
・コミュニケーションの在り方を見直す。
「人を評価する制度」ではなく、
「職場を見直すためのツール」として
活用できると離職率の低減に利用可能です。
このように結果から
職場環境の改善をはかることは
「企業の努力義務」とされていますが、
人事採用に関わる側からすると、
こちらを実施しなければあまり意味をなさないと感じます。
前述した「どのような形で」
を考え組織サーベイ(集団分析)として活かして
自社の定着率や離職率の課題解決に繋げていきましょう。
高年齢労働者への安全対策の努力義務化
増加している「働く高齢者」の
安全と健康に配慮した労働災害防止措置が
事業者の努力義務となります。
例えば…
→ 階段への手すり設置や、段差の解消
→ 作業する場所の照度の確保
→ 屋外作業での涼しい休憩場所や通気性の良い服装
→ 危険を知らせる警報音を中低音域
など環境整備だけでなく
こちらは努力義務になりますが
採用に関しても、
少子高齢化時代において
「シニアの活用は必須」な状況。
この機会に採用上の強みとして
アピールできるような支援を進めてはいかがでしょうか。
この他にも化学物質による健康障害防止対策等の推進
などもございますので、チェックしておきましょう。
概要
障害者の法定雇用率が引上げられ、対象事業主の範囲も拡大します。
法定雇用率：2.7％へ引上げ（2026年7月1日～）
対象事業主：37.5人以上に拡大（従来は40人以上）
✔ 対策ポイント
→ 対象企業はハローワークへの届出・計画策定の準備
→ 障がい者の採用・定着施策の強化
パーソルダイバース株式会社様が
2024年に取ったアンケート結果を見ると
2026年の法定雇用率到達は「約6割が到達困難」と回答しており、
社内整備や対応出来ていない企業も多い様子ですが、
人手不足時代において、
「主婦」→「シニア」→「外国人」と
雇用対象を拡大する動きが活発化する中で
「障がい者雇用」の整備も進めていかなければいけないテーマです。
概要
社会全体で子育てを支える仕組みとして、
「子ども・子育て支援金制度」が導入されます。
2026年4月分から徴収が開始。
医療保険料への上乗せとなります。
ニュースでも話題になっておりますが、
知らない従業員が「手取りが減った」とならない為に
事前の周知活動はしておきましょう。
概要
改正「労働施策総合推進法」により、
顧客等からの迷惑行為（カスタマーハラスメント）
に対する対応が企業の義務になります。
【カスタマーハラスメントの定義】
①顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行う、
②社会通念上許容される範囲を超えた言動により、
③労働者の就業環境を害すること。
上記3点を満たすもの。
【参考】厚生労働省/ハラスメント対策・女性活躍推進 に関する改正ポイントのご案内
具体的な措置内容は
これから指定される為、未確定ではありますが、
・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
・相談体制の整備・周知
・発生後の迅速かつ適切な対応・抑止のための措置
とされており、
今のうちから
「自社において【カスハラ】となり得そうなシーン」
を念頭に基準を考えておく必要はございます。
概要
女性活躍の更なる推進に向けた改正として
改正「男女雇用機会均等法」により、
求職者等（就活中の学生等）への
セクシュアルハラスメント防止措置が義務化される見込みです。
いわゆる「就活セクハラ」を防止する為の措置です。
こちらも具体的な措置内容は
これから指定される為、未確定ではありますが、
・応募時の対応する人事担当者。
・面接を行う社員。
だけでなく、
・OBとして就活生と面談する社員。
・社内見学において接点のある社員。
なども注意する必要になる可能性がございますので
社内全体への法改正の社内周知は必要となりそうです。
※この項目は現在、労働政策審議会などで検討中であり、
政令・法制定待ちの段階です
（2026年度以降の施行可能性。施行時期未確定）
審議中で未確定ではあるものの
影響度も高い為、知っておきたいテーマです。
現在の検討テーマをいくつかピックアップ
◆勤務間インターバル制度の義務化
→ 原則11時間 次の勤務務開始まで間を開けなければいけない。
施行されると、上記図の通り
例えば、8時～17時勤務の方が
残業で23時まで働いたとすれば、
次の勤務開始まで11時間、開ける必要がある為、
翌日の始業時間が10時に後ろ倒しする必要があり、
影響度が大きい改正となる予想です。
◆連続勤務の上限規制
→ 14日以上連続勤務の禁止
◆副業・兼業の労働時間管理ルール
→ 副業する場合
副業先の労働時間に関して、
通算「管理モデル」を適用しない
※参考※ 現状の労働時間「管理モデル」の考え方だと副業先との労働時間の合計から残業代も発生する為、どちら側が残業代を支払うか決めれず副業促進の障害となっている。下図、現状の管理モデル図【図出典：厚生労働省】
◆法定休日の明確な特定義務
→ 法定休日と法定外休日の区別を明確にし
割増し賃金対象を明確化
◆つながらない権利
→ 労働時間外に業務上のメールや電話への応答を拒否できる権利。
◆法定労働時間週44時間の特例措置の廃止
→ 法定労働時間は週40時間が原則の中で特定業種のうち
労働者が常時10人未満の事業場での週44時間特例の廃止。
※特定業種：保健衛生業/接客娯楽業/映画・演劇業/商業
法改正対応を
採用力強化につなげる
制度対応する必要があるとき、
どうせなら「安心して長く働ける職場」として
・定着率向上
・求職者に訴求できるアピールポイント
これらの結果に繋がるような整備が出来るか？
の視点を持って頂きながら検討頂けると幸いです。
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